Recomendações da OIT sobre Segurança do Trabalho

As convenções e recomendações de direitos humanos da OIT e sua aplicação no Direito brasileiro


O presente trabalho tem por objetivo demonstrar os vários aspectos das convenções e recomendações da OIT e sua integração no direito brasileiro. Serão abordados aspectos conceituais e legais, caracterizando-se a OIT enquanto entidade internacional e seu modo de funcionamento. Posteriormente serão analisadas as convenções e recomendações da OIT e sua internalização no direito brasileiro, bem como a eficácia dos tratados trabalhistas de Direitos Humanos e a possibilidade de constitucionalização de convenções da OIT que versem sobre direitos laborais dessa natureza. Por fim, conclui-se que, num cenário de globalização e precarização de direitos trabalhistas, faz-se necessária a busca por salvaguardar direitos mínimos do obreiro, a fim de respeitar a sua dignidade enquanto ser humano.

--------------------------------------------------------------------------------

1. INTRODUÇÃO

O Direito do Trabalho é disciplina eminentemente ligada aos Direitos Humanos, de modo que, analisando-se a disciplina sob o aspecto histórico, percebe-se o contínuo progredir no que tange à proteção dos direitos fundamentais do trabalhador. Tal evolução, com efeito, apesar de não ter se operado de forma uniforme em todo o mundo, vem ocorrendo incontestavelmente.

Ainda em fins do século XIX as nações já se atentavam para a necessidade de afirmação dos direitos do trabalhador. A própria criação da Organização Internacional do Trabalho – OIT ocorreu no ano de 1919, muito antes mesmo da criação da ONU ou da elaboração das grandes Declarações de Direitos Humanos do século XX. Nesse passo, se pode mesmo afirmar que a proteção dos direitos do trabalhador na esfera internacional antecedeu a positivação dos Direitos Humanos.

No pós Segunda Grande Guerra a humanidade conheceu um salto tecnológico sem precedentes e um desenvolvimento econômico igualmente comparável. Também foi criada a Organização das Nações Unidas – ONU, com o objetivo de coordenar uma comunidade internacional de Estados cada vez mais complexa. A OIT passou a integrar a ONU e os direitos humanos tornaram-se, nessa sociedade, legítimo tema de relevância internacional, não mais se restringindo à competência domésticos.


Com a globalização, as convenções e recomendações da OIT ganharam mais força, porquanto a internacionalização dos direitos humanos levou ao reconhecimento de direitos universais dos trabalhadores, de modo que muitas das convenções e recomendações da OIT passaram a ter valor cogente na prática, no sentido de que os Estados devem respeitar tais direitos, sob pena de perderem o respeito da comunidade internacional.

A globalização é fenômeno irreversível, estando presente não apenas na economia, assim como nos mais diversos segmentos da vida. Analisando as atuais tendências mundiais em face da globalização, Maior escreveu que:



é fácil perceber que ao lado desta globalização, de caráter meramente econômico, existe um outro vetor da globalização, de natureza humanista, pelo qual se busca expandir pelo mundo a necessidade de proteção da dignidade humana e da construção da justiça social internacional, até como forma de preservar a paz mundial.

O processo de internacionalização dos Direitos Humanos é realidade, e o surgimento do direito internacional dos Direitos Humanos muito corrobora com esta idéia. A discussão que se pretende realizar, no presente estudo, é sobre o modo de integração das convenções e recomendações da OIT no ordenamento jurídico brasileiro.

Inicialmente far-se-á um breve estudo sobre as origens, características e funções da OIT, esclarecendo questões em relação às convenções e recomendações, tratando-se posteriormente do processo de internalização dos instrumentos normativos da OIT no direito brasileiro, abordando-se também efetividade das normas da OIT no Brasil e a possibilidade de constitucionalização das Convenções da OIT de conteúdo de Direitos Humanos e concluindo-se que, no atual momento histórico, os Estados não mais se encontram isolados, e devem ser garantidos direitos mínimos ao trabalhador, no âmbito internacional, a fim de se preservar sua dignidade.

--------------------------------------------------------------------------------


A Organização Internacional do Trabalho é um órgão atualmente vinculado à ONU, mas que teve nascimento próprio, em 1919, com o objetivo de promover a Justiça Social. É o único órgão das Nações Unidas com estrutura tripartite, onde representantes de trabalhadores, empregadores e o governo possuem iguais direitos e prerrogativas.

Seu surgimento ocorreu na Conferência de Paz que aprovou o Tratado de Versailles, em França, constando na Parte XIII deste Tratado disposições sobre a criação e sobre os princípios gerais da OIT. No preâmbulo da Parte XIII, asseverou-se a relevância do tema para o Direito Internacional, como se percebe na seguinte passagem:


A sociedade das nações tem por objetivo estabelecer a paz universal, que não pode ser fundada senão sobre a base da justiça social.


A não adoção por uma nação qualquer de um regime de trabalho realmente humanitário é um obstáculo aos esforços dos demais, desejosos de melhorar a sorte dos trabalhadores dos seus próprios países.

Sendo esse o ideário que fundamentou a criação da OIT, buscou-se cunhar um organismo de ação política e legislativa internacional a fim de garantir, com a proteção às relações de trabalho, bases sólidas para a paz universal; a erradicação de relações de trabalho que gerem miséria, injustiça e privações e a existência de uma concorrência internacional que não obstaculizasse a melhoria das condições sociais dos trabalhadores.

Ainda sobre a criação da OIT

A verdade é que a tese da internacionalização das normas sobre proteção do trabalho já havia obtido expressiva ressonância quando a Conferência de Paz se instalou no Palácio de Versailles. Lançada pelo industrial socialista da Grã-Bretanha Robert Owen (1818, ampliada pelo professor da Sourbounne Louis Blanqui (1838), defendida pelo industrial alsaciano Daniel Legrand (1841), incluída no Manifesto Socialista de Marx e Engels (1848 e advogada pelo Papa Leão XIII na Encíclica Rerum Novarum (1891, inúmeros foram os conclaves que sobre o tema se realizaram. No âmbito governamental, cumpre destacar o Congresso de Berlim (1990) e as Conferências de Berna (1905, 1906 e 1913) dos quais resultaram as primeiras convenções internacionais do trabalho. Entre os intelectuais, merece realce a ação meritória da "Associação Internacional para a Proteção Legal dos Trabalhadores", instituída no Congresso Internacional de Legislação do Trabalho de Paris (1900). Sediada na Basiléia, com o auxílio do governo suíço, ela chegou a instalar quinze seções nacionais e realizar oito reuniões internacionais, quando sobreveio a guerra de 1914.

Em 1944, foi adotada pela OIT a Declaração de Filadélfia como anexo de sua constituição. Poucos anos depois, em 1946, passou a integrar a estrutura da Organização das Nações Unidas, mantendo, todavia, sua independência. Em seu aniversário de 50 (cinqüenta) anos, no ano de 1969, a OIT recebeu o Prêmio Nobel da Paz, como uma afirmação de sua relevância no mundo.

A OIT é estruturada em três órgãos com atribuições específicas: O Conselho de Administração, a Conferência Internacional do Trabalho e a Repartição Internacional do Trabalho (RIT). O Conselho de Administração é o órgão gestor da entidade, reunindo-se três vezes por ano na cidade de Genebra, na Suíça. A Conferência Internacional do Trabalho é um fórum que se reúne anualmente para discutir temas diversos do trabalho; adotar e revisar normas internacionais do trabalho e aprovar as políticas gerais e o programa de trabalho e orçamento da OIT, financiado por seus Estados-Membros. [04] Já a Repartição Internacional do Trabalho é órgão técnico-administrativo da OIT, exercendo sua autoridade por um Diretor Geral eleito pelo Conselho de Administração. Entre as funções da RIT, estão a elaboração de estudos e pareceres e a assessoria na aplicação das convenções e recomendações.

Assim, a finalidade da OIT é resumidamente assegurar uma paz mundial duradoura, que somente poder-se-á alcançar com justiça social. Por isso mesmo à OIT foi assegurada ampla competência para cuidar de questões que visem o alcance da justiça social. Com essa intenção foi consagrado o entendimento de que a paz, muito além de ser a mera ausência de guerras, tem a ver com o estabelecimento entre os Estados de condições para o desenvolvimento do ser humano em seus mais amplos aspectos, especialmente com a busca por erradicar a opressão econômica e a ausência de oportunidades profissionais, que geram as mais graves violações aos direitos fundamentais.

2.1. Convenções

Com efeito, os termos convenção e tratado se traduzem em expressões sinônimas. No Direito Internacional, tratado se refere à expressão genérica que significa o "ato jurídico pelo qual se manifesta o acordo de vontades entre duas ou mais pessoas internacionais"[05] Na doutrina encontram-se outras designações para tratado, tais como convenção, protocolo, convênio, declaração, modus vivendi, ajuste, compromisso, entre outras.

As Convenções de Viena de 1969 e 1986 sobre Direito dos Tratados consolidaram o entendimento de que o direito de assinar tratados não é apenas prerrogativa de Estados. Com isso foi ratificada a possibilidade das demais pessoas internacionais, como os organismos multilaterais, firmarem convenções.

As convenções da OIT podem ser consideradas tratados multilaterais abertos, de caráter normativo. São tratados multilaterais porque podem ser ratificados por um número ilimitado de Estados, bastando para tanto que este seja membro da OIT. Além disso, um Estado pode ratificar uma convenção da OIT a qualquer tempo, ainda que, quando da elaboração da convenção, esse Estado nem mesmo fosse membro da entidade.

Assim, as convenções da OIT se diferenciam dos tratados internacionais clássicos pelo fato de não derivarem de transação direta entre pessoas internacionais, mas se originando de resoluções e debates na esfera da OIT, onde são inicialmente aprovadas e oficializadas, para depois serem examinadas individualmente pelos Estados membros da instituição.

No sítio eletrônico da OIT encontra-se a seguinte definição para as convenções:


As Convenções da OIT são tratados internacionais que, uma vez ratificados pelos Estados Membros, passam a integrar a legislação nacional. A aplicação das normas pelos países e é examinada por uma Comissão de Peritos na Aplicação de Convenções e Recomendações da OIT que recebe e avalia queixas, dando-lhes seguimento e produzindo relatórios de memórias para discussão, publicação e difusão.

Em apertada síntese, podem-se classificar os tratados em tratados-contratos e tratados normativos. Os primeiros regulam predominantemente interesses recíprocos dos Estados, sendo em geral de natureza bilateral. Já os tratados normativos buscam fixar normas de direito internacional, sendo geralmente de natureza multilateral. Vale ressaltar que um mesmo tratado pode reunir as duas características.

As Convenções da OIT, sob o prisma da natureza de suas normas, podem ser classificadas em auto-aplicáveis, de princípios e também promocionais. As auto-aplicáveis são as que não necessitam de regulamentação dos Estados; as convenções de princípios são aquelas que traçam as diretrizes normativas para os Estados, a fim de que estes possam desenvolvê-las em seus ordenamentos jurídicos e as convenções promocionais traçam objetivos a serem alcançados a médio e longo prazo, cabendo aos Estados a elaboração dos passos necessários. [07]

Em relação ao seu objeto, as convenções podem versar sobre direitos humanos do trabalhador; política de emprego e desenvolvimento dos recursos humanos; igualdade de direitos e migração; populações indígenas e tribais; relações coletivas de trabalho; contrato individual de trabalho e condições gerais de emprego; condições especiais de trabalho; segurança, higiene e meio ambiente do trabalho; seguridade social e administração do trabalho.

Tem-se observado a tendência, especialmente a partir da década de 1960, de as Convenções da OIT versarem sobre temas gerais. Isso ocorre devido ao fato de a desigualdade entre os Estados, nos planos social, econômico e cultural, inviabilizarem a aceitação de disposições de conteúdo mais pormenorizado. Nesse sentido, ressalta Sussekind que:


Principalmente a partir de 1970, muitas convenções passaram a consubstanciar apenas princípios gerais, tornando-se necessária a adoção simultânea de recomendações complementares com disposições mais detalhadas. E essa circunstância levou a OIT a incrementar seus programas de cooperação técnica, com a finalidade de criar, nos Estados insuficientemente desenvolvidos, condições para assimilar as normas fundamentais do Direito Internacional do Trabalho.

Contudo, essa tendência não desnatura a relevância dos temas tratados nas convenções, o que se demonstra pelos debates nas Conferências, como também pelas ratificações das convenções aprovadas. Também é de se notar que a Convenção, depois de ratificada pelo Estado, passa a ter caráter cogente, integrando o direito positivo da Nação que a ratificou, ocorrendo que muitas vezes estas convenções são ‘regulamentadas’por Recomendações.

2.2. Recomendações

Igualmente ao que ocorre com as convenções, as recomendações são debatidas pela Conferência Geral da OIT a fim de tomarem corpo e serem aceitas. Dispõe o art. 19, caput, da Constituição da OIT que:


Se a Conferência pronunciar-se pela aceitação de propostas relativas a um assunto na sua ordem do dia, deverá decidir se essas propostas tomarão a forma: a) de uma convenção internacional; b) de uma recomendação, quando o assunto tratado, ou um de seus aspectos não permitir a adoção imediata de uma convenções

Assim, as Recomendações em verdade são resoluções da Conferência Geral da OIT que ainda são polêmicas para uma aceitação maior dos Estados. Nesse sentido tomam a forma de verdadeiras sugestões de lege ferenda às nações, como um programa a ser realizado ou um objetivo a ser perseguido.

Vale ressaltar que, como já dito alhures, modernamente a OIT vem trabalhando com a edição de Convenções de conteúdo principiológico e aprovando recomendações a fim de apontar caminhos para a aplicação das Convenções. Também ocorre que algumas recomendações acabam ganhando considerável influência na comunidade internacional em geral, a exemplo da Recomendação nº 119, (1963), sobre a Terminação da Relação de Trabalho.

Recomendações, assevera que:

Recomendação é uma norma da OIT em que não houve número suficiente de adesões para que ela viesse a transformar-se numa Convenção. Para tanto, passa a ter validade apenas como sugestão ao Estado, como mera indicação, de modo a orientar seu direito interno. Ela não é ratificada pelo Estado-membro, ao contrário do que ocorre com a Convenção, mas é submetida à autoridade competente no direito interno. [11]

Com isso se pode inferir que a recomendação ingressa no ordenamento jurídico interno do Estado como mera fonte material do direito, não criando direitos e obrigações entre os Estados signatários. Assim, é considerada precária a sua efetividade. A Recomendação, como ocorre com a Convenção, para entrar em vigor deve ser aprovada pela Conferência em duas sessões seguidas.

Pode-se apontar como distinções entre Convenções e Recomendações o fato de que a Convenção é uma espécie de tratado internacional, o que não ocorre com a Recomendação, que na verdade possui forma menos formal; por isso mesmo, a recomendação não necessita de ratificação, ao contrário da Convenção; em relação à Recomendação, poderá o Estado aproveitá-la parcialmente, adequando-a as peculiaridades internas; Como apenas a Convenção é ratificada, somente em relação a esta surgem problemas atinentes à entrada em vigor, denúncia, revisão e efeitos, já que a Recomendação possui conteúdo em geral programático e sem força cogente.

--------------------------------------------------------------------------------

3. O PROCESSO DE INTEGRAÇÃO DAS CONVENÇÕES E RECOMENDAÇÕES DA OIT NO BRASIL

Como dispositivos legais emanados de Organismo Internacional, as Convenções e Recomendações não ingressam no ordenamento jurídico dos Estados automaticamente, necessitando se submeterem a um procedimento legal para sua integração à esfera estatal, a fim de passarem a ter o status de lei interna. Desse modo, no Brasil, é com a publicação do Decreto que as Convenções passam a vigorar.

Consoante o disposto no art. 19 da Constituição da OIT, os Estados devem submeter toda convenção ou recomendação à autoridade competente no prazo de 12 (doze) meses, para que sejam tomadas as medidas necessárias à aprovação do texto. Esse prazo pode ser estendido por mais 180 dias em circunstâncias excepcionais.

No Brasil, a representação internacional é feita pela União Federal, por força do art. 21, I da Constituição Federal. Internamente é também atribuição da União legislar sobre direito do Trabalho (art. 22, II da Constituição Federal). A Autoridade Competente para apreciação das Convenções e Recomendações é o Congresso Nacional, com a sanção do Presidente da República. Essa atribuição expressamente prescrita pela CF, que em seu art. 49, I dispõe que é da competência do Congresso Nacional "resolver definitivamente sobre tratados, acordos ou atos internacionais que acarretem encargos ou compromissos gravosos ao patrimônio nacional".

Tratando do procedimento que deve o Brasil adotar para a integração das normas emanadas da OIT, Sussekind, et al sintetizam aduzindo que:

a) as convenções adotadas pela Conferência devem ser submetidas, obrigatoriamente, ao Congresso Nacional para que sejam ou não aprovadas, transformando-se, na hipótese afirmativa, depois de depositado o instrumento de ratificação e quando vigente no âmbito internacional, em verdadeira lei nacional;

b) as recomendações, por tratarem, como geralmente ocorre, de matéria sobre a qual à União Federal compete legislar, devem ser submetidas ao Congresso Nacional, para que delas tome conhecimento e promova ou não, total ou parcialmente, com a sanção do Presidente da República, a conversão de suas normas em lei. Excepcionalmente, quando a recomendação versar matéria da competência dos decretos executivos ou regulamentares, caberá apenas ao Presidente da República adotar as medidas adequadas que entender (art. 84, IV, da CF). [12]

Após a submissão de uma Convenção ao Congresso Nacional e sua aprovação, deve o governo brasileiro realizar a ratificação, depositando o instrumento de ratificação na Repartição Internacional do Trabalho (RIT). Após, necessária se faz a publicação do Decreto de Promulgação expedido pelo Poder Executivo. A publicação ocorre no Diário Oficial da União e serve para tornar público o texto da Convenção. Com o depósito do Instrumento de ratificação na OIT, esta entidade deve registrar a ratificação à Convenção na ONU, conforme o art. 102 da Carta das Nações Unidas.

A Convenção passa a ter vigência no direito interno do Estado após doze meses de sua ratificação. Nesse período, deve o Estado dar a maior publicidade possível à Convenção a fim de que se torne conhecida. O Estado, ao ratificar uma Convenção, deve comunicar à RIT as medidas que pretende adotar para a implementação da Convenção ratificada, e em seus relatórios periódicos, deverá apresentar os resultados referentes à observância da Convenção.

Em relação aos efeitos da ratificação, muito se tem debatido, especialmente em razão das discussões em face das teorias do monismo e dualismo na esfera internacional. No Brasil, que regra geral adota o monismo jurídico, entende-se que, a Convenção ratificada integra o ordenamento jurídico positivo, revogando a legislação anterior incompatível com seu texto.

A não aplicação das Convenções retificadas gera a responsabilidade internacional do Estado. Apenas por argumentação se salienta que, se as normas internas forem mais favoráveis ao trabalhador do que os preceitos da Convenção ratificada devem prevalecer, por foca do princípio da norma mais favorável ao trabalhador.

A OIT estatui que é possível ao Estado denunciar uma Convenção após o período de dez anos da entrada em vigor da mesma no ordenamento nacional, sendo necessário um comunicado a ser registrado junto ao Diretor-Geral da RIT.

Cumpre asseverar também que o direito pátrio ainda não é pacífico quanto à forma de integração das Recomendações da OIT. É o que criticam Fontoura e Gunther:


O Brasil parece ainda não ter definido bem como se devem receber as recomendações da OIT em seu ordenamento jurídico. Tal situação verificou-se ainda recentemente quando foi promulgada a Convenção nº 182, que trata da ‘‘Proibição das Piores Formas de Trabalho Infantil e a Ação Imediata para sua Eliminação’’. Com efeito, o mesmo Decreto que promulgou a Convenção nº 182, também ‘‘promulgou’’, por assim dizer, a Recomendação nº 190 e a publicou em apenso por cópia — Decreto nº 3.597, de 12 de janeiro de 2000, Revista LTr, Vol. 64, nº 09, setembro de 2000, p. 1.214. [13]

Atualmente a OIT possui 183 (Cento e oitenta e três) Convenções aprovadas, sendo que o Brasil ratificou 92 (noventa e duas) destas e já tendo denunciado 13 (treze), geralmente pela adoção de Convenção posterior mais moderna. Dessas Convenções da OIT, 08 (oito) são consideradas fundamentais: 29 (Trabalho forçado); 87 (Liberdade sindical e proteção do direito de sindicalização); 98 (Direito de sindicalização e de negociação coletiva); 100 (Igualdade de remuneração); 105 (Abolição do trabalho forçado); 111 (Discriminação - emprego e ocupação); 138 (Idade Mínima) e 182 (Piores Formas de Trabalho Infantil). Dessas, o Brasil ainda não ratificou apenas a de n° 87. Entre as Convenções Prioritárias, ao Brasil falta ratificar a Convenção 129, que trata da Inspeção do trabalho na Agricultura.



http://jus.com.br/revista/texto/17891/as-convencoes-e-recomendacoes-de-direitos-humanos-da-oit-e-sua-aplicacao-no-direito-brasileiro

Lei n° 5,280, de 27/04/1967

LEI Nº 5.280, DE 27 DE ABRIL DE 1967

Proibe a entrada no País de máquinas e maquinismos sem os dispositivos de proteção e segurança do trabalho exigidos pela Consolidação das Leis do Trabalho, e dá outras providências.

O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, faço saber que o CONGRESSO NACIONAL decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

Art. 1º As máquinas ou maquinismos que, pela periculosidade inerente ao seu uso, devam ser munidas de guarda protetora contra os acidentes do trabalho, sòmente poderão ser importadas e desembaraçadas nas alfândegas, tendo livre trânsito no País, se da fatura de embarque constar a declaração consular de que satisfazem às condições de segurança e proteção exigidas pela Repartição Internacional do Trabalho.

Parágrafo único - A declaração consular sòmente será fornecida se o embarcador, vendedor ou fabricante apresentar, passado pelo serviço competente do país onde se fizer o embarque, atestado de que as máquinas ou maquinismos obedecem às condições estabelecidas neste artigo.

Art. 2º Quando não houver a declaração consular de que trata o artigo anterior, o desembaraço dos citados maquinismos sòmente será efetuado após a vistoria procedida pelo Ministério do Trabalho e Previdência Social que, no caso de as máquinas não oferecerem a proteção necessária, exigirá a colocação dos mecanismos de segurança.

Art. 3º Nos locais em que o Ministério do Trabalho e Previdência Social não tiver órgão competente em higiene e segurança do trabalho poderá delegar a fiscalização dos requisitos exigidos na presente Lei aos órgãos próprios das repartições federais, autárquicas, paraestatais, estaduais ou municipais.

Art. 4º Dentro de 120 (cento e vinte) dias contados da publicação desta Lei, serão expedidos pelo Poder Executivo os regulamentos e demais atos que se tornem necessários a sua execução.

Art. 5º Esta Lei entrará em vigor 120 (cento e vinte) dias após a sua publicação.

Art. 6º Ficam revogadas as disposições em contrário.

Brasília, 27 de abril de 1967; 146º da Independência e 79º da República.



http://legis.senado.gov.br/legislacao/ListaPublicacoes.action?id=117399

Quando fazemos a coisa certa, nos sentimos bem, não só por termos colaborado com o nosso bem estar, mas também com o dos outros. Segurança é uma questão de educação. Faça sua parte use os Epis.

EPI - O QUE É, PARA QUE SERVE, QUANDO USAR



O QUE É
Os equipamentos de proteção individual são utilizados por trabalhadores para minimizar a exposição a riscos ocupacionais específicos. São exemplos de EPIs: máscaras, luvas, aventais, proteções contra quedas e uniformes completos, assim como proteção para a cabeça, olhos e pés. O uso de EPIs é apenas um elemento de um completo programa de segurança, que inclui uma variedade de estratégias para manter um ambiente ocupacional saudável e seguro. EPIs não reduzem o risco em si, nem garantem proteção total ou permanente.

PARA QUE SERVE
Os riscos estão presentes em todo local de trabalho. Portanto, é essencial que haja
estratégias para proteger os trabalhadores. A prioridade deve ser a eliminação e o controle dos riscos na fonte ou no caminho entre a fonte e o trabalhador. Vários métodos estão disponíveis e os mais adequados para cada situação específica devem ser utilizados.
Controlar um risco na fonte deve ser a primeira opção, pois tal método o eliminará do local de trabalho ou o isolará do trabalhador. A abordagem do “ambiente seguro” pode exigir a substituição de um determinado material por outro que não ofereça riscos, o isolamento de riscos, a inclusão de funções de segurança em um equipamento existente, o replanejamento de processos de trabalho ou a compra de novos equipamentos. Quando o risco não pode ser removido ou controlado adequadamente, os EPIs deverão ser utilizados se o processo de trabalho em questão tiver continuidade.

QUANDO USAR
EPIs são utilizados para reduzir ou minimizar a exposição ou o contato com agentes físicos, químicos ou biológicos. Um risco não pode ser eliminado pelo uso de EPI, mas o risco de lesão pode ser eliminado ou amplamente reduzido. Por exemplo, o uso de proteção auricular reduz a probabilidade de lesões auditivas, quando os protetores são adequados para o tipo de ruído a que se está exposto e quando usados adequadamente. No entanto, a proteção auricular não elimina o ruído.
Os EPIs somente devem ser utilizados:
• como uma medida temporária (de curto prazo), antes de os controles serem
implementados
• onde a tecnologia de controle de pré-contato não estiver disponível
• onde os controles de pré-contato não forem adequados
• durante atividades como manutenção, limpeza e reparo, nas quais os controles de
pré-contato não são praticáveis ou efetivos e
• durante situações emergenciais.

Vídeo de estatística de Acidente de trabalho.

Vídeo de acidente de trabalho em frigorífico

E importante o uso de Epis.

Vídeo de Acidente de trabalho em Marcenária.

Mapa mental de riscos de segurança do trabalho

Visualizando este gráfico podemos ter uma visão rápida dos riscos físicos, químicos, biológico e ergonômico além da prevenção, causas e tipos de acidentes.Ergonômico além da prevenção, causas e tipos de acidentes."

 SEGURO DESEMPREGO

 

 

O Seguro-Desemprego, desde que atendidos os requisitos legais, pode ser requerido por todo trabalhador dispensado sem justa causa; por aqueles cujo contrato de trabalho foi suspenso em virtude de participação em curso ou programa de qualificação oferecido pelo empregador; por pescadores profissionais durante o período em que a pesca é proibida devido à procriação das espécies e por trabalhadores resgatados da condição análoga à de escravidão.

Esse benefício permite uma assistência financeira temporária. O valor varia de acordo com a faixa salarial, sendo pago em até cinco parcelas, conforme a situação do beneficiário.

O dinheiro pode ser retirado em qualquer agência da CAIXA, nos Correspondentes CAIXA AQUI, nas Unidades Lotéricas ou nos terminais de autoatendimento. No caso do autoatendimento, as parcelas com centavos são pagas.

O pagamento nos Correspondentes CAIXA AQUI, nas Unidades Lotéricas e no autoatendimento é efetuado exclusivamente com o uso do Cartão do Cidadão e sua respectiva senha cadastrada.

Se o beneficiário tiver conta na CAIXA, a parcela do Seguro-Desemprego será creditada automaticamente em sua conta, independentemente de sua autorização prévia.

O crédito em conta do Seguro-Desemprego só é efetuado para as modalidades Trabalhador Formal, Pescador Artesanal e Empregado

 

É o pagamento da assistência financeira temporária, não inferior a 1 salário mínimo, concedida ao trabalhador desempregado previamente habilitado.

O Seguro-Desemprego, um dos mais importantes direitos dos trabalhadores brasileiros, é um benefício que oferece auxílio em dinheiro por um período determinado. Ele é pago de três a cinco parcelas e seu valor varia de caso a caso. 

A quem se destina

• Trabalhador formal e doméstico, em virtude da dispensa sem justa causa, inclusive a dispensa indireta (aquela na qual o empregado solicita judicialmente a rescisão motivada por ato faltoso do empregador);
• Trabalhador formal com contrato de trabalho suspenso em virtude de participação em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador;
• Pescador profissional durante o período do defeso (procriação das espécies);
• Trabalhador resgatado da condição análoga à de escravo em decorrência de ação de fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego.

 

Local de solicitação

O trabalhador, que atenda aos requisitos específicos de cada modalidade, solicita o benefício nos Postos de Atendimento das Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego (SRTE), nos postos do Sistema Nacional de Emprego, nas entidades sindicais cadastradas pelo MTE (Ministério do Trabalho e Emprego) e nas agências da CAIXA credenciadas pelo MTE (nesse caso, somente para o trabalhador formal).

Como funciona

 

Para requerer o Seguro-Desemprego, o trabalhador apresenta, no ato da solicitação, o formulário do Seguro-Desemprego específico de cada modalidade de benefício, preenchido pelo empregador e entregue ao trabalhador na sua dispensa sem justa causa.

O trabalhador formal tem direito de três a cinco parcelas do benefício, a cada período aquisitivo de 16 meses, sendo esse o limite de tempo que estabelece a carência para recebimento do benefício, contado a partir da data de dispensa que deu origem à última habilitação ao Seguro-Desemprego.

A quantidade de parcelas refere-se à quantidade de meses trabalhados nos últimos 36 meses anteriores à data da dispensa, na forma a seguir:

• De 6 a 11 meses: 3 parcelas;
• De 12 a 23 meses: 4 parcelas;
• De 24 a 36 meses: 5 parcelas.

A quantidade de parcelas, de três a cinco meses, poderá ser excepcionalmente prolongada em até dois meses, para grupos específicos e segurados, conforme Lei nº 8.900, de 30/6/1994.

A lei garante ao pescador artesanal receber tantas parcelas quantos forem os meses de duração do período de defeso. Se o período de proibição da pesca durar além do prazo determinado pelo Instituto Brasileiro do Meio Ambiente e dos Recursos Naturais Renováveis (IBAMA), o pescador tem direito a mais uma parcela.

O empregado doméstico e o trabalhador resgatado recebem, no máximo, três parcelas

 

 Modalidades

• Trabalhador formal

É o benefício destinado ao trabalhador que possuía vinculo empregatício com pessoa jurídica ou com pessoa física equiparada à jurídica (inscrita no CEI), sob o regime da CLT.

• Empregado doméstico

É o benefício destinado ao trabalhador sem vínculo empregatício com pessoa jurídica e que exercia suas atividades sob contrato de trabalho com pessoa física inscrita no CEI, em regime de trabalho doméstico (ex.: cozinheira, copeira, jardineiro, motorista particular), sob o regime da CLT.

• Pescador artesanal

É o benefício destinado ao pescador profissional que exerce atividade de forma artesanal, individualmente ou em regime de economia familiar, ainda que com o auxílio eventual de parceiros, durante o período de proibição da pesca para a preservação da espécie. Entende-se como regime de economia familiar a atividade em que o trabalho dos membros da mesma família é indispensável à própria subsistência e exercido em condições de mútua dependência e colaboração, sem utilização de empregados.

• Trabalhador resgatado

É o benefício destinado ao trabalhador que foi submetido a regime de trabalho forçado ou reduzido a condição análoga à de escravo e dessa situação resgatado em decorrência de ação de fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego.

• Bolsa de qualificação profissional

É o benefício destinado somente ao trabalhador formal com o contrato de trabalho suspenso em virtude de participação em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, conforme disposto em convenção ou acordo coletivo celebrado para esse fim.

 

 Prazos

O trabalhador deve requerer o benefício nos prazos abaixo, conforme a modalidade do benefício:

• Trabalhador formal – Do 7º ao 120º dia, contados da data de dispensa;
• Bolsa Qualificação – Durante a suspensão do contrato de trabalho;
• Empregado doméstico – Do 7º ao 90º dia, contados da data de dispensa;
• Pescador artesanal – Durante o defeso, em até 120 dias do início da proibição;
• Trabalhador resgatado – Até o 90º dia, a contar da data do resgate.

Critérios de habilitação

Para requerer o benefício do Seguro-Desemprego, é necessário que o trabalhador atenda aos critérios de habilitação a seguir, conforme a modalidade do benefício:

Trabalhador formal

• Ter sido dispensado sem justa causa;
• Ter recebido salários de pessoa jurídica ou pessoa física equiparada à jurídica (inscrita no CEI), no período de seis meses consecutivos, imediatamente anteriores à data de dispensa;
• Estar desempregado quando do requerimento do benefício;
• Não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família;
• Não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, com exceção do Auxílio Acidente e Pensão por Morte;
• Ter sido empregado de pessoa jurídica ou de pessoa física equiparada à jurídica, pelo menos seis meses nos últimos 36 meses que antecedam a data de dispensa.

Bolsa de qualificação profissional

• Estar com o contrato de trabalho suspenso, em conformidade com o disposto em convenção ou acordo coletivo, devidamente matriculado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador. A periodicidade, valores e quantidade de parcelas são as mesmas do benefício para o trabalhador formal, conforme o tempo de duração do curso de qualificação profissional.

Empregado doméstico

• Ter sido dispensado sem justa causa;
• Ter trabalhado, exclusivamente, como empregado doméstico, pelo período mínimo de 15 meses nos últimos 24 meses que antecederam a data de dispensa que deu origem ao requerimento do Seguro-Desemprego;
• Não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família;
• Não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, com exceção do Auxílio Acidente e Pensão por Morte;

Pescador artesanal

• Possuir registro como pescador profissional devidamente atualizado no Registro Geral da Pesca (RGP) como pescador profissional, classificado na categoria artesanal, emitido pela Secretaria Especial de Aqüicultura e Pesca da Presidência da República, com antecedência mínima de um ano da data do início do defeso;
• Possuir inscrição no INSS como segurado especial;
• Possuir comprovação de venda do pescado a adquirente pessoa jurídica ou cooperativa, no período correspondente aos últimos 12 meses que antecederam ao início do defeso;
• Não estar em gozo de nenhum benefício de prestação continuada da Previdência Social, ou da Assistência Social exceto Auxílio Acidente ou Pensão por Morte;
• Comprovar o exercício profissional da atividade de pesca artesanal objeto do defeso e que se dedicou à pesca, em caráter ininterrupto, durante o período compreendido entre o defeso anterior e o em curso;
• Não ter vínculo de emprego ou outra relação de trabalho ou outra fonte de renda diversa da decorrente da atividade pesqueira.

Trabalhador resgatado

• Ter sido comprovadamente resgatado do regime de trabalho forçado ou da condição análoga à de escravo em decorrência de ação de fiscalização do MTE;
• Não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, com exceção do Auxílio Acidente e Pensão por Morte;
• Não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família.

Valor das parcelas

Para apuração do valor das parcelas do trabalhador formal, é considerada a média dos salários dos últimos três meses anteriores à dispensa, que varia de R$ 678,00 a R$ 1.235,91 conforme a faixa salarial do trabalhador.

O valor da parcela para o pescador artesanal, empregado doméstico e o trabalhador resgatado é de um salário mínimo.

O Seguro-Desemprego é um benefício pessoal e intransferível e será pago diretamente ao beneficiário, salvo em caso de morte do segurado, ausência, moléstia contagiosa e beneficiário preso, observadas as condições a seguir:

• Morte do segurado, quando serão pagas parcelas vencidas até a data do óbito, aos sucessores, mediante apresentação de Alvará Judicial;
• Grave moléstia do segurado, comprovada pela perícia médica do INSS, quando serão pagas parcelas vencidas ao seu curador legalmente designado ou representatne legal, mediante apresentação de Mandato outorgado por instrumento público, com finalidade específica para o benefício a ser recebido;
• Moléstia contagiosa ou impossibilidade de locomoção, devidamente comprovada mediante perícia médica do INSS, quando serão pagas parcelas vencidas a procurador designado em instrumento público, com poderes específicos para receber o benefício;
• Ausência civil, quando serão pagas parcelas vencidas ao curador designado pelo juiz, mediante certidão judicial de nomeação do curador habilitado à prática do ato;
• Beneficiário preso, impossibilitado de comparecer pessoalmente à instituição financeira responsável pelo pagamento, quando as parcelas vencidas serão pagas por meio de instrumento público com poderes específicos para o ato.

O pagamento de parcela do benefício a dependente de segurado decorrente de pensão alimentícia é feito com apresentação de Alvará Judicial.

O presidiário tem direito ao benefício do Seguro-Desemprego, desde que não possua outra renda e seus dependentes não recebam Auxílio Reclusão do INSS.

Documentação

Documentos de identificação do segurado

Para requerer o benefício, o trabalhador deve apresentar qualquer documento a seguir:

• Carteira de Identidade ou Certidão de Nascimento ou Certidão de Casamento com o protocolo de requerimento da identidade (somente para recepção);
• Passaporte;
• Certificado de Reservista;
• CTPS (modelo novo);
• Carteira Nacional de Habilitação (CNH, modelo novo), dentro do prazo de validade.

Documentação de apresentação obrigatória

Para requerer o benefício, o trabalhador deve apresentar o cartão de inscrição no PIS/Pasep, CTPS e documentação específica para cada modalidade:

• Cadastro de Pessoa Física (CPF);
• Documento de levantamento dos depósitos no FGTS ou extrato comprobatório dos depósitos;
• Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT), devidamente homologado;
• Termo de Quitação de Rescisão do Contrato de Trabalho (acompanha o TRCT) nas rescisões de contrato de trabalho com menos de 1 ano de serviço ou Termo de Homologação de Rescisão do Contrato de Trabalho (acompanha o TRCT) nas rescisões de contrato de trabalho com mais de 1 ano de serviço;
• Comunicação de Dispensa e Requerimento do Seguro-Desemprego (CD/RSD), para o trabalhador formal;
• Requerimento de Seguro-Desemprego do Pescador Artesanal (RSDPA);
• Comunicação de Dispensa do Empregado Doméstico e Requerimento do Seguro-Desemprego do Empregado Doméstico (CDED/RSDED);
• Requerimento Bolsa Qualificação (RBQ), para o trabalhador formal, quando a modalidade do benefício for Bolsa de Qualificação Profissional;
• Comunicação de Dispensa do Trabalhador Resgatado e Requerimento do Seguro-Desemprego ao Trabalhador Resgatado (CDTR/RSDTR);
• Requerimento de Seguro-Desemprego Especial (SDEspecial);
• CTPS para todas as modalidades de benefício, à exceção do pescador artesanal, que é substituída pelo registro do Seap/DFA.

Além da CDTR/RSDTR e do comprovante de inscrição no PIS, o trabalhador resgatado deve apresentar a CTPS devidamente anotada pelo fiscal do MTE, ou TRCT, ou documento emitido pela fiscalização do MTE que comprove a situação de ter sido resgatado da situação análoga à de escravidão.

http://www.caixa.gov.br/Voce/Social/Beneficios/seguro_desemprego/saiba_mais.asp

Ferias

Todo empregado tem o direito ao gozo de um período de férias anualmente, sem prejuízo da remuneração.

Entende-se que todos os trabalhadores empregados possuem direito a férias anuais remuneradas, inclusive, entre eles, o doméstico e o avulso.

A cada doze meses, o trabalhador faz jus a um período de férias. Esses doze meses que antecedem ao direito de usufruto contituem seu período aquisitivo, sendo certo que, existindo faltas no decorrer que não tenham sido justificadas, o trabalhador perderá o direito de usufruí-las de forma integral, cumprindo esse período proporcionalmente ao tempo trabalhado.

Assim terá direito de usufruir trinta dias de férias o empregado que, injustificadamente, tenha faltado por apenas cinco vezes dentro do período aquisitivo; fará jus a vinte e quatro dias de férias quando houver faltado entre seis e quatorze dias; terá direito a dezoito dias quando tiver de quinze a vinte e três faltas; a doze dias o empregado que se tenha ausentado entre vinte e quatro a trinta e dois dias; por fim não terá direito o empregado que tiver faltado injustificadamente mais de trinta e dois dias no prazo aquisitivo de férias.

O período em que o empregado se encontra em gozo de férias é considerado, para todos os efeitos, como tempo de serviço efetivo.

O valor da remuneração das férias corresponde ao de um mês de trabalho, mais um terço, parcela esta introduzida pela norma do art. 7 da Constituição Federal.

As férias não concedidas dentro dos períodos considerados concessivos deverão ser remuneradas de forma dobrada à época de sua concessão.

A época da concessão das férias será a que melhor atenda aos interesses do empregador, pode haver exceções a essa regra, um exemplo é quando vários membros de uma mesma família trabalhem em uma mesma empresa, o tempo de concessão de suas férias ser o mesmo, isso deve acontecer quando não houver prejuízos para a empresa, caso contrario, devolve ao empregador o direito de concedê-las na época em que não houver esse prejuízo.

O prazo para o pagamento das férias é de até dois dias antes do início do respectivo período.

Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os funcionários de uma empresa ou de determinados estabelecimentos, permitindo o fracionamento em ate dois períodos anuais, desde que nenhum seja inferior a 10 dias. Necessária, no entanto, prévia comunicação à DRT e ao Sindicato de Trabalhadores, com antecedência mínima de 15 dias.


 

Salario Familia

Salário-família

Benefício pago aos segurados empregados, exceto os domésticos, e aos trabalhadores avulsos com salário mensal de até R$ 971,78, para auxiliar no sustento dos filhos de até 14 anos de idade ou inválidos de qualquer idade. (Observação: São equiparados aos filhos os enteados e os tutelados, estes desde que não possuam bens suficientes para o próprio sustento, devendo a dependência econômica de ambos ser comprovada).
Para a concessão do salário-família, a Previdência Social não exige tempo mínimo de contribuição.

• Valor do benefício
• De acordo com a Portaria Interministerial MPS/MF nº 15, de 10 de janeiro de 2013 valor do salário-família será de R$ 33,16, por filho de até 14 anos incompletos ou inválido, para quem ganhar até R$ 646,55.
  
  Para o trabalhador que receber de R$ 646,55 até R$ 971,78, o valor do salário-família por filho de até 14 anos de idade ou inválido de qualquer idade será de R$ 23,36.
• Quem tem direito ao benefício
  • o empregado e o trabalhador avulso que estejam em atividade;
  • o empregado e o trabalhador avulso aposentados por invalidez, por idade ou em gozo de auxílio doença;
  • o trabalhador rural (empregado rural ou trabalhador avulso) que tenha se aposentado por idade aos 60 anos, se homem, ou 55 anos, se mulher;
  • os demais aposentados, desde que empregados ou trabalhadores avulsos, quando completarem 65 anos (homem) ou 60 anos (mulher).

Os desempregados não têm direito ao benefício.
Quando o pai e a mãe são segurados empregados ou trabalhadores avulsos, ambos têm direito ao salário-família.

http://www.previdencia.gov.br/conteudoDinamico.php?id=25

Atenção:
O benefio será encerrado quando o (a) completar 14 anos,em caso de falecimento do filho, por ocasião de desemprego do segurado e, no caso do filho inválido, quando de cessação da incapacidade.

Insalubridade e Periculosidade.

            Insalubridade e Periculosidade

 Insalubredades   Atividades insalubres são aquelas que expõem os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites legais permitidos. Juridicamente, a insalubridade somente é reconhecida quando a atividade ou operação passa a ser incluída em relação baixada pelo Ministério do Trabalho.

A consequência do exercício de trabalho em condições de insalubridade, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo MT, sobre o salário do empregado.
   O empregado receberá, além do salário normal, um adicional correspondente à insalubridade, calculado em 40%, 20% ou 10% sobre o salário mínimo da região, conforme o grau de insalubridade.

     Periculosidade

   A lei considera atividades ou operações perigosas todas aquelas que, pela natureza ou métodos de trabalho, coloquem o trabalhador em contato permanente com explosivos, eletricidade, materiais ionizantes, substâncias radioativas , ou materiais inflamáveis, em condições de risco acentuado.

Qual a percentagem correspondente ao adicional de periculosidade?
Para inflamáveis e explosivos: 30% sobre o salário básico, excluídas gratificações, prêmios e participação nos lucros;
Para eletricidade, de 30% sobre o salário recebido, no caso de permanência habitual em área de risco, desde que a exposição não seja eventual.

É possível ao empregado receber simultaneamente adicionais de insalubridade e periculosidade?
Não. A lei permite somente o pagamento de um dos dois, à escolha do empregado.

Como é feita a caracterização da insalubridade e da periculosidade?
A caracterização é feita por meio de perícia, a cargo do médico ou de engenheiro do trabalho, segundo as normas do MTE.

http://www.mte.gov.br/ouvidoria/duvidas_trabalhistas.asp

Aviso previo

AVISO PRÉVIO

Nas relações de emprego, quando uma das partes deseja rescindir, sem justa causa, o contrato de trabalho por prazo indeterminado, deverá, antecipadamente, notificar à outra parte, através do aviso prévio.

O aviso prévio tem por finalidade evitar a surpresa na ruptura do contrato de trabalho, possibilitando ao empregador o preenchimento do cargo vago e ao empregado uma nova colocação no mercado de trabalho.

DEFINIÇÃO

Aviso prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho por uma das partes, empregador ou empregado, que decide extingui-lo, com a antecedência que estiver obrigada por força de lei.

 Pode-se conceituá-lo, também, como a denúncia do contrato de trabalho por prazo indeterminado, objetivando fixar o seu termo final.

 MODALIDADES

Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho, sem justa causa, por iniciativa do empregador, poderá ele optar pela concessão do aviso prévio trabalhado ou indenizado, da mesma forma, quando o empregado pede demissão.

AVISO PRÉVIO TRABALHADO

 DISPENSA DO CUMPRIMENTO DO AVISO PRÉVIO TRABALHADO

 AVISO PRÉVIO INDENIZADO

AVISO PRÉVIO DOMICILIAR

APLICAÇÕES

 O aviso prévio, regra geral, é exigido nas rescisões sem justa causa dos contratos de trabalho por prazo indeterminado ou pedidos de demissão.

 Exige-se também o aviso prévio, nos contratos de trabalho por prazo determinado que contenham cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada.

                                                     CONCESSÃO

Sendo o aviso prévio trabalhado, a comunicação deve ser concedida por escrito, em 3 (três) vias, sendo uma para o empregado, outra para o empregador e a terceira para o sindicato.

                                          PRAZO DE DURAÇÃO

 Com o advento da Constituição Federal a duração do aviso prévio era, até outubro/2011, de 30 (trinta) dias, independentemente do tempo de serviço do empregado na empresa. Com a publicação da Lei 12.506/2011, a partir de 13/10/2011 a duração passou a ser considerada de acordo com o tempo de serviço do empregado, podendo chegar até a 90 (noventa) dias.

                              INTEGRAÇÃO AO TEMPO DE SERVIÇO

 O aviso prévio dado pelo empregador, tanto trabalhado quanto indenizado, o seu período de duração integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, inclusive reajustes salariais, férias, 13º salário e indenizações.

REDUÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO

http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/aviso_previo.htm

DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO

                                      
                               DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO

Ao pagamento do 13º salário faz jus o trabalhador urbano ou rural, o trabalhador avulso e o doméstico.

VALOR A SER PAGO

O valor do adiantamento do 13^o. salário corresponderá á metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior, sendo pago proporcionalmente ao tempo de serviço do empregado prestado ao empregador, considerando-se a fração de 15 dias de trabalho como mês integral.

Desta forma, se a primeira parcela for paga no mês de novembro, o valor do adiantamento será calculado com base no salário do mês de outubro.

Quando na composição do salário do empregado envolver parte variável, deverá ser calculada a sua média.

DATA DE PAGAMENTO

A primeira parcela do 13º salário deve ser paga de:

• 01/fevereiro a 30/novembro ou
• por ocasião das férias (se solicitado pelo empregado).

FÉRIAS – ADIANTAMENTO DO 13^o SALÁRIO

Para que o empregado faça jus ao adiantamento da primeira parcela do 13^o salário por ocasião das férias, deverá requerer no mês de janeiro do correspondente ano ao empregador, por escrito.

 Após este período, caberá ao empregador a liberação do referido pagamento ao empregado.

RESCISÃO CONTRATUAL

Havendo rescisão contratual, o valor adiantado da primeira parcela (se houver), será compensada com o valor da gratificação devida na rescisão.

                                      HORAS EXTRAS E NOTURNAS

As horas extras integram o 13º salário, conforme se depreende do Enunciado TST 45:

O adicional noturno também integra o 13º salário por força do Enunciado I da Súmula TST 60:

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE E DE PERICULOSIDADE

 Os adicionais de insalubridade e de periculosidade integram o pagamento do 13º salário, uma vez que fazem parte da remuneração do empregado.

Estes adicionais, como são percentuais aplicados sobre valores determinados (salário-mínimo ou salário-base, conforme o caso), não se faz média.

SALÁRIO FIXO – CÁLCULOS

Admitidos Até 17 de Janeiro

Empregados Admitidos Após 17 de Janeiro

Para os empregados admitidos no curso do ano, o adiantamento corresponderá à metade de 1/12 (um doze) avos da remuneração por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 dias. 

                          
                                       SALÁRIO VARIÁVEL – CÁLCULOS

Para os empregados que recebem salário variável, a qualquer título, a gratificação será calculada na base da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até o anterior àquele em que se realizar o adiantamento.
Os empregados que receberem parte fixa terão o respectivo valor somado à parte variável.

                           AUXÍLIO-DOENÇA PREVIDENCIÁRIO

É o afastamento por motivo de doença ou outra incapacidade não decorrente de acidente do trabalho, estendendo-se o tratamento por mais de 15 dias, com suspensão do contrato de trabalho a partir do 16º dia.

Compete a empresa remunerar o empregado nos 15 (quinze) primeiros dias, assim como é responsável pelo pagamento do 13º salário até o 15º dia do afastamento e posterior retorno.

  AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO

A Justiça do Trabalho entende que as faltas ou ausências decorrentes de acidente do trabalho não são consideradas para efeito de cálculo da gratificação natalina (13º salário). Este entendimento refletirá apenas no momento do pagamento total do 13º salário.

SERVIÇO MILITAR OBRIGATÓRIO 

                   SALÁRIO-MATERNIDADE

O salário-maternidade pago pela empresa ou equiparada, inclusive a parcela do 13º salário correspondente ao período da licença, poderá ser deduzido quando do pagamento das contribuições sociais previdenciárias devidas, exceto das destinadas a outras entidades e fundos.

 PAGAMENTO CONJUNTO DAS DUAS PARCELAS

                     ENCARGOS SOCIAIS

INSS

Na primeira parcela do 13º salário, não há incidência do INSS.

FGTS

O FGTS incidirá sobre o valor pago, efetivamente, pelo regime de competência, ou seja, se o pagamento da primeira parcela ocorrer em novembro, o FGTS deverá ser recolhido até o prazo legal estabelecido (veja prazo), junto com a folha de pagamento.

 IRRF

Sobre a primeira parcela do 13º salário, não há incidência do IRRF.

                        PENALIDADES

As empresas que cometerem infrações relativas ao 13º salário, serão penalizadas com multa de 160 Ufirs por empregado prejudicado, dobrada na reincidência.

http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/13

JORNADA DE TRABALHO.

                            Jornada de trabalho

O tempo em que o empregado permanece em seu local de trabalho, ou à disposição de seu empregador, é considerado sua jornada de trabalho. Sua duração não poderá ultrapassar oito horas diárias, ou 44 horas semanais.

 Hora extra
É o tempo trabalhado além da jornada normal pelo empregado, que não pode ser obrigado a cumpri-las, a não ser nos casos de necessidade imperiosa, quando há necessidade de se terminar um serviço já iniciado, por exemplo. Para que as horas extras aconteçam, deverá existir um acordo escrito entre as partes ou em norma coletiva, com exceção dos casos de necessidade imperiosa, em que as horas extras podem ser exigidas, independentemente do acordo feito entre as partes ou norma coletiva.

A remuneração da hora extra
O trabalhador que cumprir hora extra em sua jornada de trabalho deverá receber, no mínimo, 50% acima do valor da hora normal. “As horas extras podem ser trocadas por folgas, desde que elas não ultrapassem dez horas por dia ou a soma de jornadas semanais de trabalho em um ano”, diz o advogado trabalhista José Oscar Borges, coordenador da Escola Superior da Advocacia. Esta compensação precisa ser autorizada pela autoridade competente.

Como acontece a reposição das horas não trabalhadas.
Se a interrupção do trabalho na empresa foi resultante de causas acidentais ou força maior, por parte do trabalhador, é permitido que o empregador compense esta jornada de trabalho não efetuada. A jornada compensatória deverá ser realizada nos dias seguintes à interrupção, por no máximo duas horas a mais na jornada habitual e no período de até 45 dias.

http://www.brasil.gov.br/para/servicos/direitos-do-trabalhador/jornada-de-trabalho